Ziele nachhaltig umsetzen

Die Zielorientierung ist ein wesentlicher Faktor in jedem Coaching-Prozess. „Ohne Ziele sind Handlungen undenkbar. Sie steuern den Einsatz der Fähigkeiten und Fertigkeiten von Menschen bei ihren Handlungen und richten ihre Vorstellungen und ihr Wissen auf die angestrebten Handlungsergebnisse hin aus“ (Kleinbeck, 2006, S. 255). Deshalb wird dem Erarbeiten von Zielen im Coaching besondere Aufmerksamkeit geschenkt. Doch was braucht es, damit Ziele nicht nur denkbar, sondern auch umsetzbar werden?

In vielen Veränderungsprozessen wird mit sogenannten S.M.A.R.T.-Zielen gearbeitet. Das S.M.A.R.T.-Modell galt jahrelang als DIE Formel für erfolgreiche Zielsetzung. Nach diesem Modell müssen Ziele spezifisch, messbar, angestrebt, realistisch und terminiert (=S.M.A.R.T.) sein. Viele Zielvereinbarungssysteme sind nach diesem Konzept entstanden. Aber woher stammt dieses Modell überhaupt und wie gut lässt es sich auf die komplexen Unternehmensziele der heutigen Zeit übertragen?

Ursprünglich ist das S.M.A.R.T.-Modell entwickelt worden, um die Leistung von Holzfällern zu steigern. Der Psychologe Gary P. Latham hat nachgewiesen, dass Holzfäller mit smarten Zielen mehr Bäume fällen als eine Gruppe, die keine smarten Ziele als Vorgabe hatte. Nun wird man im Berufsalltag zwar immer wieder mit einfachen Zielsetzungen konfrontiert, die der Aktion „Fälle einen Baum!“ gleichen. Weitaus häufiger hat man es jedoch mit vielfach komplexeren Zielen zu tun. Daher ist es kaum verwunderlich, dass das S.M.A.R.T.-Modell bei komplexen Zielsetzungen schnell ausgereizt ist und alleine nicht ausreicht. Um Ziele nachhaltig umzusetzen, ist es sinnvoll weitere Methoden und Aktionen einzubinden, die im Folgenden vorgestellt werden.

In der Praxis der Zielumsetzung hat es sich als nützlich erwiesen, dem Ziel ein Motto zu geben. Ein Zielmotto steuert unser Verhalten wirksamer, da es sowohl die Zielrichtung beinhaltet als auch notwendige Handlungsflexibilität zulässt. Das Motto sollte sich dabei am besten auf ein Jahr beziehen. Folgende Fragen helfen, das geeignete Motto zu finden:

• Was ist mir in diesem Jahr besonders wichtig?
• Was strebe ich an?
• Wohin will ich wirklich?

Für die Zielsetzung einer Organisation kann die Motto-Suche gut in einem Workshop mit Schlüsselpersonen erarbeitet werden:

• Was kann ein gutes Motto für dieses Jahr sein?
• Worauf wollen wir unsere Kräfte bündeln?

Ein Beispiel von Steinhübel Coaching:

„Gesundes Wachstum bei vereinfachten Prozessen“ lautete das Motto von Steinhübel Coaching für 2013. Im Alltag half das immer wieder, Entscheidungen zu justieren und zu hinterfragen: Bringt uns dieser Schritt wirklich dem gewünschten Motto näher?

Das Zürcher Ressourcen Modell ZRM®, ein Selbstmanagement-Training, das von Dr. Frank Krause und Dr. Maja Storch für die Universität Zürich entwickelt wurde, hat den Zieltyp Motto-Ziele entwickelt. Motto-Ziele haben gegenüber konkreten spezifischen S.M.A.R.T.-Zielen den Vorteil, dass sie intrinsische Motivation erzeugen.

Bei der Formulierung des Mottos kann bewusst entschieden werden, ob eine „Weg-von-Formulierung“ gewählt wird, wie z.B. „Wir wollen weniger Ausschuss produzieren“, oder ob eine „Hin-zu-Formulierung“ präferiert wird, wie z.B. „Wir wollen der zuverlässigste Anbieter im Umkreis von 100 Km sein.“

Es wird immer wieder behauptet, dass das Gehirn nicht mit negativen Formulierungen arbeiten könne, daher sollten Ziele stets positiv formuliert werden. Allerdings gibt es hierfür keine eindeutigen Evidenzen, da auch die Aussage „nicht abbiegen“ nicht zwangsweise zum Geradeausfahren führt. Daher vertrete ich die Auffassung: Entscheiden Sie selbst, welche Formulierung Sie für zielführender erachten. Sie wissen es ohnehin selbst am besten.

Außerdem kann es hilfreich sein, zwei weitere Mechanismen anzuwenden, um die Wahrscheinlichkeit zu erhöhen, Ziele auch dann zu erreichen, wenn der Wille einmal nicht so stark ist. So können wir uns austricksen, wenn wir die Aktion, die zur Zielerreichung beiträgt, automatisieren. Das wusste schon Pawlow, als er dem Hund immer beim Glockenschlag Futter gab. Nach einiger Zeit speichelte der Hund auch ohne Futter nur beim auditiven Reiz.

Ein Beispiel aus der Praxis: „Immer wenn ein Kunde den Laden betritt, blicke ich ihn unaufgeregt freundlich an und nehme wahr, wohin sein Blick geht, um ihn darauf anzusprechen.“ Das Motto dieses Geschäfts lautete: „Kunden nicht belästigen, sondern begreifen.“

Innere und äußere Unterstützer erhöhen die Motivation zur Zielerreichung. Hilfreiche innere Helfer können beispielsweise sein:

• Der Sinn-Satz („Wozu mache ich das überhaupt?“)
• Die Belohnung („Was tue ich mir Gutes?“)
• Das Ziel-Foto („Wie sehe ich aus, wenn ich das Ziel erreicht habe?“)

Äußere Helfer können sein:

• Der Solidarpartner („Na, wieder ein Stück geschafft!“)
• Der Mitgehende („Ich hab die Laufschuhe schon mal dabei!“)

Statistisch gesehen haben wir bei allen Aktionen nach sechs Wochen einen Motivationsknick, auch bei denen, die wir selbst wollten. Daher empfiehlt es sich, im Kalender nach fünf Wochen einen Merker zu setzen und ein kurzes Gespräch mit dem Solidarpartner zu führen: Was braucht es noch, um über die letzten Meter zu kommen? Das gilt auch für Mitarbeitergespräche: Ein kurzes Check-up nach fünf Wochen erhöht die Umsetzungswahrscheinlichkeit.

Um Ziele nachhaltig umzusetzen, braucht es zusammengefasst:

•  Ein Zielmotto (“Wo liegt unser Fokus in diesem Jahr?“)
• Eine konkrete Zielformulierung „(Was genau tun wir?“)
• Wenn-Dann-Verknüpfungen („Wenn es Montag ist, jogge ich.“)
• Unterstützer („Wer unterstützt innerlich und äußerlich die Umsetzung?“)