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Eva Röttgers-Ferchland
Frankfurt am Main
Mitbegründerin von IGOR, seit 27 Jahren Erfahrung als Change Agent (als Führungskraft, Coach, Supervisorin und Organisationsberaterin). Bei ihrer Arbeit in Organisationen geht es vorwiegend um langfristige Beratungsprojekte zur Veränderung der Unternehmenskultur sowie Verbesserung von Kommunikation und zielbezogener Zusammenarbeit. Arbeitssprachen sind Deutsch und Englisch.
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Geburtsjahr
1953
Als Coach tätig seit
01/1986
Kommunikationsarten
Präsenz
Coaching-Sprache(n)
IGOR (Institut für Gestaltorientierte Organisationsberatung)
Wolfsgangstr. 58
65812 Frankfurt am Main
Überblick
Mitbegründerin von IGOR, seit 27 Jahren Erfahrung als Change Agent (als Führungskraft, Coach, Supervisorin und Organisationsberaterin). Bei ihrer Arbeit in Organisationen geht es vorwiegend um langfristige Beratungsprojekte zur Veränderung der Unternehmenskultur sowie Verbesserung von Kommunikation und zielbezogener Zusammenarbeit. Arbeitssprachen sind Deutsch und Englisch.
- Beförderung & Stellenwechsel
- Karriereberatung
- Konflikte & Krisen
- Outplacement
- Rhetorik & Auftreten
- Beförderung & Stellenwechsel
- Change-Management
- Führungsberatung
- Fusionen & Übernahmen
- Interkulturelles Coaching
- Karriereberatung
- Konflikte & Krisen
- Motivationsverbesserung
- Unternehmensnachfolge
- Outplacement
- Projektmanagement
- Rhetorik & Auftreten
- Selbst- & Zeitmanagement
- Soziale Kompetenzverbesserung
- Stressmanagement
- Teamentwicklung
- Top-Management-Beratung
- Präsenz
| - | 25 Jahren Berufspraxis als ‚Change Agent' (Führungskraft, Supervisorin, Lehrbeauftragte, Therapeutin, Coach und Organisationsberaterin) |
| - | Seit der Gründung von IGOR - Institut für gestaltorientierte Organisationsberatung - 1992 Miteigentümerin dieser Firma |
| - | Schwerpunkte sind Führungskräfte-Entwicklung, Veränderungsmanagement, Organisationsberatung und Lernen im international-multikulturellen Kontext im Rahmen von Coaching für Einzelpersonen aller Hierarchieebenen sowie Teams bis hin zu Organisationsentwicklung für grössere Unternehmenseinheiten. |
| - | Ausbildungstrainerin in den IGOR-Programmen zu "Managing Change International". Seit 1992 werden diese Fortbildungsprogramme in Mexiko, Russland, Norwegen, Litauen, Israel, Frankreich, Schweden und Deutschland durchgeführt. |
Mein Selbstverständnis als Coach:
Die Prinzipien in der Beratung:
Theoretische Grundlage ist der Gestaltansatz, der sich in der Arbeit mit Einzelnen, Gruppen und Organisationen anwenden lässt. Zentrale Leitlinien sind:
Themenschwerpunkte und Methoden:
| - | Der Coach unterstützt den Coachee, basierend auf einer Situationsanalyse seine/ihre Ziele klar zu formulieren, kreative Lösungsoptionen für die Umsetzung zu entwickeln, Hindernissen bei der Implementierung zu begegnen und durch eine sorgfältige Auswertung Lernen für die Zukunft vorzubereiten. | |
| - | Coach wie Coachee sind beide für Qualität und Ergebnis der Beratung aus verschiedenen Rollen heraus verantwortlich. | |
| - | In der Arbeit des Coach gilt es folgende Polaritäten sorgfältig auszubalancieren: | |
| - | Unterstützung und Herausforderung | |
| - | flexibel auf aktuelle Bedürfnisse des Coachees einzugehen, ohne vereinbarte Ziele aus den Augen zu verlieren | |
| - | Bedürfnisse und Anforderungen sowohl der Person als auch der Rolle wahrzunehmen | |
| - | Soft Factors (wie Kommunikation, Beziehung, Mitarbeiterorientierung) ähnlich wichtig zu nehmen wie Hard Factors (wie Aufgaben-, Ergebnisorientierung, Performance) | |
| - | Coaching ist abzugrenzen von Therapie oder Organisationsberatung. Auch wenn der Coach über Kompetenzen in diesen Bereichen verfügt, fokussiert Coaching auf den Einzelnen in seinem beruflichen Kontext. Die Grenze (z.B. zu persönlichen, privaten, biografischen Fragen) auszuleuchten, auch schon mal einen 'Blick über den Zaun' zu wagen und womöglich entsprechende Empfehlungen zu geben, ist die Chance, die die Kenntnis der angrenzenden Bereiche bietet. | |
| - | Der Coach garantiert dem Coachee Verschwiegenheit über die Inhalte der Beratung. Dass schließt einen persönlichen Kontakt des Coach zu Vertretern der Organisation (Vorgesetzte, Personalabteilung u.a.) nicht aus, insbes. am Anfang und Ende des Coachings. |
Theoretische Grundlage ist der Gestaltansatz, der sich in der Arbeit mit Einzelnen, Gruppen und Organisationen anwenden lässt. Zentrale Leitlinien sind:
| - | Entwicklung: die Arbeit ist entwicklungs-, nicht "krankheits-"orientiert. |
| - | Experiment: es geht weniger um Interpretieren und Analysieren, sondern um ein Erleben von sich selbst und Anderen sowie um ein Experimentieren mit neuem Verhalten. |
| - | Gegenwart: Aufmerksamkeit für gegenwärtige Erfahrung als der Ausgangspunkt, um Entwicklungsblockaden bei Einzelnen und dem Team wahrzunehmen. |
| - | Person bzw. Organisation als eine Ganzheit: Das Gestalt-Modell unterstützt die Person, das Team oder die Organisation als einen dynamischen, integrierten Organismus. Als komplexe Systeme arbeiten die intellektuellen, emotionalen und physischen Aspekte unseres Seins konstant an der Erhaltung des Gleichgewicht. Die Wahrnehmung und Einbeziehung dieser verschiedenen Seiten sind wesentlicher Bestandteil der Arbeit. |
| - | Im Coaching zu bearbeitende Anliegen sind in der Regel: | |
| - | konkrete, aktuelle Problemsituationen | |
| - | Reflexion des eigenen (Führungs-)Handelns | |
| - | Selbstentwicklung (basierend auf einer Stärken-, Schwächen-Analyse) | |
| - | Karriere- und Laufbahnberatung. | |
| - | Persönlichkeitsfragebogen (z.B. DISC-Test, Belbin-Test) | |
| - | "Landkarten", um in komplexen Situationen Diagnosemöglichkeiten und Handlungsorientierung zu schaffen | |
| - | Visualisierung z. B. Soziogramm eines Teams oder Netzwerk-Analyse |
Angebote
Die Vorgehensweise:
| - | Vereinbarung eines kostenlosen Informationsgesprächs, das dem gegenseitigen Kennenlernen dient und eine beidseitige Entscheidung ermöglichen soll; evtl. Vereinbarung einer "Probezeit" von 3 Sitzungen. | |
| - | Zu Beginn des Coachings: Gemeinsame Erarbeitung eines Auftrags bzw. Ziels und Rahmens | |
| - | inhaltlich, wie z.B. Aufbau eines Teams bzw. einer Abteilung, Zukunftsstrategien für den zu verantwortenden Bereich, politisch-strategisches Handeln in einem internationalen Umfeld, und | |
| - | zeitlich, wie z.B. Frequenz und Auswertungszeitraum etc. | |
| - | Auswerten der Zusammenarbeit: | |
| - | in einem überschaubaren Zeitraum wird ein Zwischencheck durchgeführt, ob die Arbeit im Sinne des Bedarfs des Coachees verläuft und wo 'nachjustiert' werden sollte, | |
| - | das Coaching endet mit einem ausführlichen Vergleich der vereinbarten Ziele und der am Ende erreichten Situation sowie einem gegenseitigen persönlichen Feedback. | |
| - | Dauer des Coaching entweder entsprechend dem vereinbarten Zeitraum (bei klar definiertem Auftrag), der aktuellen Situation, dem finanziellen Rahmen oder zeitlich unbegrenzt mit Vereinbarung, dass das Coaching beendet wird, wenn beide Seiten das vereinbarte Ziel für erreicht halten. Häufig ist z.B. die Vereinbarung von 10 Sitzung à 1,5 h, zunächst 2 Monate mit 14tägigen Abstand, danach ca. 3-4 Wochen Abstand. | |
| - | Ort: in den Räumen des Instituts IGOR bzw. in der Organisation des Coachees |
- Einzel-Coaching
- Team-Coaching
- Projekt-Coaching
- Meister-Coaching
- Konflikt-Coaching
- Interkulturelles Coaching
- Business-Coaching
Nein
Nach Vereinbarung
Kompetenzen
Studium der Pädagogik, Psychologie und Soziologie an der Technischen Universität Berlin, Abschluß als Diplom-Pädagogin (1977)
Mehrjährige berufsbegleitende Zusatzausbildungen in Gestalttherapie (IGG Berlin, 1982 - 1985), Gruppendynamik (u.a. K.Doppler, München), Systemische Beratung (Simon, Heidelberg) und Organisationsentwicklung (Gestaltinstitute Cleveland, USA 1990 - 1998)
- Dienstleistung
- Handel
- Industrie
- Handwerk
- Mischkonzerne
- Rohstoffe und Erzeuger
- Gesundheit und Soziales
- Non-Profit-Organisationen
- Öffentlicher Dienst
- Kultur & Veranstaltungen
- Weiterbildung
Zum Kundenkreis gehören u.a. Alcatel, AT & T, Thomas Cook, Ford USA, McCann-Erickson, Viag Interkom